ご相談者様は、就職直後から上司のパワハラに悩まされており、上司に対して慰謝料を請求したいということで、ご相談にいらっしゃいました。事情をお伺いしたところ、録音データや日記などのパワハラの証拠がそれなりにあり、慰謝料の請求も可能ではないかと思われたため、ご依頼をお受けすることになりました。その後、まずは上司に対して慰謝料の請求を求めて交渉をしていましたが、交渉途中で、突然、使用者が上司を擁護する形で介入してきました。しかしながら、使用者の対応は、パワハラの調査を適切に行ったと言えるのか疑問の余地があるものでした。そこで、上司のパワハラそれ自体だけでなく、使用者の調査等の対応が不適切であることをも理由に、使用者に対して慰謝料を請求したほうがよいのではないかと助言し、訴訟を起こすことになりました。

訴訟においては、上司のパワハラが違法であることについて、録音データ以外にも様々な証拠を引用しながら強く主張していきました。また、使用者の対応についても、録音データの存在を把握していたのに確認しなかったことなど、ずさんな調査が行われていたのではないかという点を強調しました。使用者側はパワハラの存在を頑なに否定し、調査についても適切であったと主張していましたが、裁判所としては、少なくとも一部についてはパワハラがあったという心証を抱いてくれたようでした。その上で、使用者側から退職するのであれば解決金の支払に応じるとの申出があったことや、こちらも転職先がスムーズに見つけられたこともあり、裁判所の主導で１００万円の解決金をもって和解することになりました。