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労働

有給休暇について教えて下さい

【相談の背景】有給について教えて下さい。子供の病気で年に2回、１２歳位まで入院をともなう手術が必要で入院期間が一回の入院につき１週間、退院後に小学校復帰まで１〜２週間で計３週間かかります。入院期間は親の付き添いが、必要と言われております。それに準じた診断書もあります。同じ店舗の部署の責任者に10日間の有給をお願いしまたが前回も、同じ内容で有給を取得してるせいかこれ以上無理っ！許さないと言われ、今度は店長に相談すると直ぐに動いてくれ本部の私の部署の方に相談してくれ前回の有給は取得する事が出来ました。ただ、その時に本部の方から年に2回も10日前後、しかも１２歳まで私に対して特別扱い言ったら言い方悪いけどそんな長い期間の年に2回も店舗応援は無理だから家族で話し合ってなんとかして欲しいと言われました。仕事柄、私が抜けると店舗の部署が円滑に進める事が多少難しくなるので本部スタッフの応援がないと私の店舗の店長が許可しても有給をとる事は困難です。本部が応援は無理って言うイコール有給の取得は無理って言われてら事と同じに近いです。ネットで調べたら有給は労働者の、権利だから会社側から断る事は出来ない。会社側が言えるのは繁忙期等に時期をずらすくらいとなってました。本部に応援はこれ以上は無理と言われる以上、有給取得ができません。どの様に対応すればよいですか？【質問1】この場合の有給取得する為にどの様に本部と交渉すれば良いですか？【質問2】親族や家族で付き添いが出来る人がいない事を本部にはその時に伝えてる場合でも有給は取得できないですか？

回答

ベストアンサー

使用者の時季変更権は、「他の時季に」年休を与えることができるだけですので、時季変更権を理由に年休取得を一切認めないことはできません。会社の時季変更権の行使が無効であれば、会社が認めないと言っていたとしても休むことに法的な問題はありません。とはいえ会社が年休取得を認めないと言っているなか、強行的に休みをとることが現実問題として難しいのは確かですので、できることならば会社と協議をして年休取得について理解を得たいところです（繰り返しますが法的には年休取得に会社の承認は不要です）。年休取得が必要な時季が近づけば近づくほど会社との協議は難しくなると考えられますので、お困りのようであれば早期に弁護士等の専門家に相談されることをお勧めします。

企業法務

みなし勤務の時間外労働、勤務時間の改竄命令について

【相談の背景】仕事がみなし労働なのですが、同じ部署でも労働時間に大きく差があります。私はみなし労働であるのを承知しておりますが、勤務時間はしっかり入力しようと勤務表に打ち込んだところ、部長から「こんなに働いてるわけがない。時間外労働が超え過ぎていて、人事部につき返されるから削れ」と言われました。人事部から突き返されるなど、まず考えられません。自分が人事部から指導を受けるのを警戒したのだと思います。　実際私は朝6時から夜9:30まで仕事をすることや、それを超えることも多々あります。pcの起動時間や、仕事先の方、仕事仲間、会社携帯のGPSなど確認すれば、その時間に動いているのは明白です。時間労働を減らす＝手当をなくし、サービス残業となります。ですが、部長は「どれだけ働いても『みなし』だから給料は変わらない。削って、勤務表を修正しろ」と指示を出します。たとえ給料が変わらなくても、勤務時間の証拠になる勤務表。その改ざん命令は違法にはならないのでしょうか？ご教示いただけると幸いです。【質問1】勤務時間の改竄命令は違法ではないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

使用者は、従業員の労働時間を適正に把握すべき責務を負っていますが、みなし労働時間制が適用される労働者については給与額の算出のために労働時間を把握する必要はありません（みなし労働時間制が適法に要件を満たしていることが前提）。もっとも、みなし労働時間制を採用していたとしても、使用者はできる限り労働者の労働実態を適切に把握すべきであること、また、そもそも従業員の健康確保の観点からしても、使用者は過重な長時間労働を行わせないようにするなど、適正な労働時間管理を行う責務があることは確かです。こうした観点からすれば、使用者が従業員の労働実態の把握を怠る事、ましてや労働実態を故意に歪めて把握しようとすることは、場合によっては職場環境保持義務（労働契約法５条、労働安全衛生法３条）違反、労働時間規制（労働基準法３６条）の潜脱行為と評価されることはあるように思います。上長の行為があまりに悪質であるような場合には、会社内の相談窓口や弁護士へご相談なさるのもよいと思います。

労働

勤務態度不良（器物損壊、飲酒、暴行）の処分と更生の機会

【相談の背景】下記の就業規則上の勤務態度不良(器物損壊、暴行・暴言、飲酒、賭博等) に該当する行為を行った社員への処分についてご相談です。就業規則には「命令・規則・規程違反、勤務態度不良(器物損壊、暴行・暴言、飲酒、賭博等) により、職場秩序を乱し、業務を阻害した場合は、その程度により、戒告、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇の何れかの処分を行う」とあります。これまで懲戒処分を実施したことはない社員ですが、近年荒れてきており、重い処分が可能かのご相談です。【質問1】勤務態度不良(器物損壊、暴行・暴言、飲酒、賭博等)でも規定上は懲戒解雇が可能ですが、犯罪にならない程度の場合、一発解雇は難しく、戒告や減給の段階を踏み、社員の更生を図るのが一般論として妥当でしょうか？【質問2】起訴されない程度の勤務態度不良（器物損壊、暴行、飲酒）に二つ以上該当する一連の行為でも併せての一発解雇は難しく、それぞれの行為にまずは更生の機会や指導を行うのが一般論として妥当でしょうか？

回答

ベストアンサー

お尋ねのように、懲戒事由と懲戒の種類を定めた就業規則が労働者に周知され、その懲戒事由に該当する行為が客観的に認められる場合であっても、懲戒処分（としての解雇）が社会通念上相当と認められなければ、懲戒処分（としての解雇）は無効と判断されます。懲戒処分としての解雇が社会通念上相当といえるかは、具体的に①労働者の非違行為が制裁として労働契約関係から排除することが相当と認められるほどに重大んものであること②過去に同程度の非違行為があった場合に下した懲戒処分と同程度の処分であること➂本人に弁明の機会を与えるなど相当な手続きを経ていること④非違行為発覚から長期間が経過していないこと等の事情を総合的に考慮して判断されます。仰るとおり、懲戒解雇は、より軽い処分の可能性・従業員の更生の機会の確保を十分に考慮してもなお職場秩序維持のためにはやむを得ない場合に下されるべき労働者にとって最も重大な不利益処分です。他方で、職場における暴行・暴言などを理由とした解雇が認められないわけではありません（大阪地判平成12年5月1日、東京地判平成13年12月26日等）。正しい見通しをお示しするには、詳細に事情をお聞きする必要のあるケースです。本件でどのような処分が必要かお悩みであれば、まずは弁護士等の専門家にご相談されるのがよいと思います。

労働

従業員への対応について

【相談の背景】困っています。社内での決め事などは、その課の管理職員が従業員に対して説明をしますが、何かにつけて意を唱える従業員がいます。その者は、朝の就業時間から1時間、長いときには3時間以上他の従業員を巻き込み持論を展開し、収集がつかないまま、時には威圧的で大きな声を出すなどを繰り返します。対応を余儀なくされる管理職員は、心労が絶えず、休職までには至りませんが、体調を崩しています。これ以外にも乱暴な言葉遣いで若手職員へのパワハラ疑い、上司への逆パワハラ疑いなど数え切れません。【質問1】他の職員を巻き込んで、ほぼ一方的に持論を展開し、業務を停滞させる行為は、業務妨害に当たりませんか。【質問2】このような行為をする者を免職処分にはできないでしょうか。【質問3】免職処分にしたい場合、どのようなことに注意すれば良いでしょうか。

回答

ベストアンサー

懲戒処分として従業員を解雇する場合、①懲戒事由及び懲戒の種類が就業規則等に規定され労働契約の内容になっていること、②就業規則に規定された懲戒事由に該当す事実が客観的に認められること、➂懲戒処分の重さが相当であること、④適正手続きを経ていること等の要件を充たすことが必要と考えられています（労働契約法１５条、１６条）。したがいまして、従業員を懲戒解雇できるか、まず問題となっている行為が就業規則の懲戒事由に客観的に該当することを確認したうえで、当該行為を理由に解雇することが過去の懲戒処分事例や裁判例等を参考に相当な処分であるかで判断することになります。その判断過程においては本人に弁明の機会を付与して処分が会社側の恣意的な判断によらないようにすることも大切です。お尋ねになっている件はお困りのことと思いますが、当該従業員の方を解雇できるかは、行為の内容、御社の就業規則の規定、過去の処分例などを詳細に検討しなければ的確な見通しを示すことはできません。お困りであれば一度弁護士等の専門家に相談されるとよいと思います。

会社都合

店舗閉鎖に伴う労働契約の解除、契約社員退職の際の自己都合か会社都合かの問題

【相談の背景】大手アパレル会社に契約社員として勤務している友人がコロナの影響により店舗を閉店するので契約を更新しないと会社の上司から言われています。実際コロナ禍で売上も大きく落ちているし職を失うかもしれないと覚悟はしていたそうですが、会社から退職の手続きの書類を受け取った際に、『自己都合により退職致します。』という文言が記載してあった為、おかしいのでは無いかと疑問に感じています。再就職をするにも失業保険の給付を受けるにも大きく変わってきてしまいます。また、他の正社員は他店舗への配属となりますが契約社員との違いに戸惑っています。こういった場合は会社都合による退職（店舗閉鎖）として話をする事はできないのでしょうか？わかりづらい文章で申し訳ございません。【質問1】会社都合なのか自己都合に当然なるものなのかわかりません。家族と相談しても会社都合なのでは無いかと言っています。会社側に問題がなければそのまま手続きを取ろうと思っています。

回答

ベストアンサー

有期労働契約（一定の契約期間の定めのある労働契約）の場合であっても、①契約期間満了する日までに有期労働契約の更新の申込み又は期間満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申し込みをすること、②有期労働契約が反復更新され、社会通念上無期契約と同視できる、又は期間満了時に更新されるものと期待することについて合理的理由があること、➂①の申し込みに対する使用者の拒絶が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でないこと、という要件を満たせば使用者の有期雇用契約の更新拒絶は無効です（労働契約法１９条）。お聞きする事情からだけでは本件の契約不更新が解雇に該当するのかは明らかではありませんが、会社が契約を更新しないと言っているのであれば、少なくとも離職理由は「労働契約期間満了による離職」に該当するように思います。。仰るとおり、離職理由は失業給付の受給に関わる重要な事項です。契約不更新を受け入れるとしても事実と異なる離職理由については明確に拒絶してください。いずれにしても会社を辞めるということは労働者にとっては重大な不利益を被る事態です。法的に正しい対応をするためにも本件は早期に弁護士などの専門家にご相談されることをお勧めします。

労働

派遣社員の育休満了後、派遣元を退職し、派遣先と直接雇用を結ぶのは問題ないですか？

【相談の背景】派遣社員が産休に入ると同時に派遣先と雇用契約が終了になります。産休、育休中は派遣元に所属することで手当を受け取ります。派遣社員は、同じ派遣先で引き続き勤務を希望しており、派遣先も派遣社員の能力を評価しているのでできれば継続したいと思っています。【質問1】この場合、派遣社員が育休期間満了後、派遣元を退職し、派遣先と直接雇用を結ぶことは問題ないでしょうか。派遣元には悪いですが、法律上問題ないか、ご教示ください。

回答

ベストアンサー

労働者派遣法では「第３３条　派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者との間で、正当な理由がなく、その者に係る派遣先である者（派遣先であつた者を含む。次項において同じ。）又は派遣先となることとなる者に当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用されることを禁ずる旨の契約を締結してはならない。２　派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者に係る派遣先である者又は派遣先となろうとする者との間で、正当な理由がなく、その者が当該派遣労働者を当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用することを禁ずる旨の契約を締結してはならない。」と定め、お尋ねになっているケースではむしろ派遣元に対して、派遣社員が派遣元を退職し、派遣先と直接雇用を結ぶことを阻害してはならないと規定しています。したがって、派遣社員が派遣元との雇用契約を有効に終了した後に、派遣先が当該労働者と雇用契約を締結することは法的には問題がありません。もっとも、相談されている方も懸念しているとおり派遣元からすれば、このことにより派遣契約を一つ失うという点で不利益を被ることになります。そのため、法律上というよりは事実上このような形で派遣先が労働者を雇用する場合には、紛争防止のためには事前に派遣元にその意思を示すのが適切なように思います。

試用期間

就業規則に則っていない試用期間満了解雇は無効になるかについて

【相談の背景】民事事件の試用期間満了解雇の改善・指導に関する相談です。課長の職位で中途採用した人を試用期間満了解雇する場合です。ここで、会社の就業規則には、試用期間満了解雇とするとき、必要な教育を行った上で改善しない場合は、解雇すると定めています。しかし、課長という役職の中途採用者であるため、必要な教育を行わず、中途採用の課長に改善指導の機会を与えず、就業規則にも従わず、解雇予告を行い、予告後に改善可能性はなかったと課長に伝えた場合です。【質問1】このとき、解雇手続きの間違いとして試用期間満了解雇は無効になりますでしょうか？それとも、課長という役職であるから教育は必要ないという判断になりますでしょうか？

回答

ベストアンサー

解雇が有効か否かは、客観的合理性と社会通念上の相当性で判断されます（労働契約法１６条）。一般論としても解雇する場合には、事前の解雇回避措置を尽くしたことが必要と考えられています。課長の職位で中途採用されたということであれば、新卒採用の方と比べて一定程度能力を有することの合意（黙示の合意を含む）に基づいて採用されたとはいえるので、能力不足等の認定は多少緩やかに判断しうると思いますが、それでも改善指導の機会を一切与えずに解雇するというのは解雇の要件を充足しないため無効と考えられる余地があるように思います。就業規則にもその旨の記載があるのであればなおさら無効と判断される可能性は高まるでしょう。個別具体的な状況がわかりませんので一般論としての回答になってしまいますが、ご相談いただいたケースにおいても解雇する場合の手続きの履践については慎重に考えるのが良いように思います。

労働時間

雇用主側の対応は不当でしょうか？

【相談の背景】飲食店の雇用主からです。飲食店事業をいくつか経営しているのですが、あるアルバイトさん（Ａさん50代）が自ら、Ｂ店からＣ店へ移動を希望し、社会保険の契約をＢからＣに移行するなどの手続きをしました。しかし、23時閉店で、夜間勤務でキツいからと、Ｂ店に戻りたいと申し出がありました。ただ、ＡさんがＣ店に移動する際には、Ｂ店の従業員さんが減る分の人の採用と教育を行う等した為、正直なところフリータイムで働ける人は不必要で、同じ夜間勤務ならという条件で、戻ってくる事になりました。ところが、あまりシフトに入れてもらえない、閉店業務が多いと、不満があるようで、シフト作成の担当者がコロナ禍で、皆平等にシフトを入れる必要がある事と、早番専属の方を雇用した為、前の様に時間のバランスを考えたシフトを組む事は難しい事をお伝えしました。さらに、給付金等の申請も促し納得いただけたと思ったのですが…Ａさんは、共に働く従業員に、掛け持ちをして労働時間を減らすように促したり、生活がかかっていない学生はシフトに組み込む優先を下げてほしい等、声かけをしているようで…こちらとしてはコロナ禍で、少しでも均等にシフト組みをし、雇用を守るという目的で行っている為、Ａさんの要望を受け入れる事は難しいのすが、他の働く従業員が、シフトの事で日々不満を聞かされ、ストレスを感じている方もいらっしゃいます。【質問1】Ａさんの主張は、不当な扱いをしている事になるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

シフト制であることを前提に採用した場合、どのようなシフトを組むかは会社側に裁量のある事項といえます。当該労働者を特に不利益に扱うようなことが無いのであれば希望通りのシフトに入れないということで会社側が何かしら責任を追求されることはないと言ってよいと思います。他方で、Aさんが他の従業員にシフトにあまり入らないように働きかけているという行為もそれだけで直ちに処分対象になるようには思えません。他の従業員の手前放置しておくことはできないかと思いますので、繰り返しそうした行為を慎むよう指導し、それでも改まらないようであれば就業規則の定めに従ってけん責等の軽い処分を下すことから検討してもよいかもしれません。

労働裁判

入社4ヶ月での解雇の有効性

【相談の背景】不当解雇に該当するのかしないのか判断がつかないのでご教示ください。今年の3月に中途採用で入社した会社から、6月末の退職勧奨2回をお断りし、その１週間後になんと即日解雇されました。解雇理由は「与えた職責に対して理解不足、能力不足、期待した能力を有していない、勤務態度不良」とのことです。まったく身の覚えのないことです。個人の弁護士事務所へ、相談をしたところ、「高給与の中途採用者への解雇事由は一般的なものより緩く、解雇無効を争うには難しいかもしれない」と回答されました。※年収1600万円です。資金調達が君のミッションだったと社長は言うのですが、入社時にそんな明確な説明はなく、幅広く経営に従事して欲しい旨で入社し、この3か月の間は、普通に職務遂行を行い、金融機関を繋げたり、専門的資料を作ったり、さあこれから仕掛けようという時なのに、たった3カ月の判断で解雇にされるのかとむしろ、驚いております。「君の能力は私が思ってたより低いから辞めてください」という社長のさじ加減でいとも簡単に解雇されてしまいました。会社の財務体質は厳しく、決算書からの判断ですと、金融機関は融資はもちろん、ベンチャーキャピタルも出資をしそうにない決算内容です。それゆえ、たった3カ月では、資金調達という面では、当然結果はまだ出ておりません。【質問1】このような解雇は有効でしょうか？地位確認訴訟をすると、会社側の勝ちでしょうか？【質問2】地位確認訴訟をするとして、この場合は、私は、どのようなものが能力不足を否定する証拠として、あげられるでしょうか？【質問3】このような状況の裁判では、証人尋問では相手側は、どのような攻撃をしてくるでしょうか？他の社員を使って悪口だらけの見解を裁判官に見せるのでしょうか？【質問4】このような状況の裁判では、証人尋問では私はどのような主張をすればいいでしょうか？

回答

ベストアンサー

解雇が有効か否かは、客観的合理性と社会通念上の相当性で判断されます（労働契約法１６条）。一般論としては能力不足・適正欠如を理由に解雇する場合、能力不足等が一定程度著しい事、またそうした事情が認められたとしても教育訓練や配置転換などの解雇回避の措置を尽くしたことを会社側が立証すべきと考えられるとはいえます。もっとも、以前にご相談に行った先の先生が指摘した通り、いわゆる即戦力として一定の特殊な技能を要する職務に就くことを前提に採用された場合や、好待遇で採用された場合には、労働契約で合意（黙示の合意を含む）されていた能力が不足しているとの認定は比較的緩やかになされ、会社側に求められる配慮もそれほど高いものとはされない傾向があるのは確かです。いずれにせよ解雇が有効であるかは個別具体的な事情を検討しなければ確かな見通しはたてられません。会社がどういった資料をもって能力不足を裏付けるのかも場合によって様々です。会社側が他の従業員の証言を証拠として提出することはままある事かと思いますがそれもケースバイケースです。そのため解雇を争うのであればまず会社側がどのような事情をもって能力不足を基礎づけようとしているのかを明らかにさせることがスタートで、その点を明らかしたうえで反論を準備することになります。もちろん契約時の説明内容、入社後の職務内容、入社から３カ月しか経過していない事、会社の状況からして期待された結果を出すことが困難であることなどは反論の材料になり得るだろうと思います。このように、ご質問いただいた点は、具体的な事情をお聞きしないと的確なお答えは出せません。以前のご相談に疑問がおありのようであれば、改めて別の専門家に事情を説明したうえで会社にコンタクトをとってみるのが良いのではないでしょうか。

傷病手当金

労災申請するなら傷病手当金申請書（事業主提出用）は書かないという会社

【相談の背景】職場における長期のいじめで、数カ月前に、家族が精神疾患を発病しました。傷病手当金を受給しておりましたが、数々の証拠も集まったためそのため、今月労災の申請をすることを告げました。会社としては、非該当と判断し協力しないとの連絡がありました。労災は嫌がる社風が強い会社です。本人療養中のため、配偶者の私が代理人として手続きをしています。問い合わせたところ、会社は労災の申請をするなら、今月の傷病手当給付金の申請はできない（事業主記載用）として、書類の提出をしてくれません。けんぽ所定の様式による同意書添付で可能であることもわかっていない様子です。【質問1】この場合、どう対応すればよいでしょうか。社内には社会保険労務士有資格者もいるので、同時申請について知らないこともないと思いますが、上の役職は無知かもです。

回答

ベストアンサー

傷病手当金は業務外でのけがや病気で働けなくなった場合に給付されえるものです。他方で労災保険の休業補償は業務上のけがや病気に対して支払われるものですので、両者を同時に受給することはできません。ここまで傷病手当金を受給しているということであれば、労災申請をしたうえで労災保険の休業補償に切り替えることになると考えられます。もっとも、労災申請が認められるまでには時間がかかります（もちろん申請が認められない可能性もあります）ので、それまでの間は傷病手当金を受給し、申請が認められればその段階で傷病手当金を返還するという扱いは認められるだろうと思います。従いまして会社の言い分には正当性がないと考えられます。健康保険の傷病手当金も労災保険の休業補償も要件を満たす限り給付を受けることが法的に認められるものです。いずれの申請も会社が阻害することは許されません。その意味でお聞きした会社の対応には問題がありますので、その旨を会社に伝えて必要な書類等は速やかに提供するよう求めてください。その際に弁護士に依頼をして弁護士名義で会社に意向を伝えることは有効なように思います。

解雇

解雇についてお聞きしたいです。

【相談の背景】昨日の事です。私は週2日(土曜日・日曜日)に介護施設の清掃をしています。ここ1か月ほど娘(幼稚園年中)が幼稚園で足を骨折してしまい一時的に入院やら、全く出勤が出来なくなってしまいました。前日に家の者にお願いするも家族の仕事等々で当日欠勤(連絡いれてます)が1か月続いてしまい遂に一昨日に呼び出しをくらい出勤出来ないならいつまで出来ないのか言ってくれれば大丈夫だが、当日欠勤はやめてくれ。と言われました。そして昨日、娘が熱を出してしまい言われた次の日電話にて、今度の出勤日にこれなければこれっきりでと言われました。働き始めたのがR3.2.2からです。契約期間は上記の日付より一年間更新です。【質問1】もし次回欠勤した場合はクビと言うことだと思いますが解雇は1か月前ではないのでしょうか？【質問2】またもし解雇になった場合、一か月分の解雇予告手当はもらえるのでしょうか？【質問3】何件かの過去の質問をみると、契約期間中は解雇出来ないとありますが雇用期間までは法律的には働けるのでしょうか？よろしくお願いします。

回答

ベストアンサー

相談された方のように契約期間の定められた労働契約（「有期労働契約」）を契約期間中に会社側の意向で終了させる（解雇する）場合には、「やむを得ない事由」が必要とされています。この「やむを得ない事由」とは、期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由と解されているように契約期間中の解雇は会社側からみれば相当にハードルが高いものであることは確かです。今回の場合に会社側が解雇できるだけの事情があるのかについて定かではありませんので、会社から解雇すると言われても、直ちに受け入れるのではなく、一旦専門家に詳しい事情を説明をしてアドバイスを受けるべきだと思います。もっとも、当日欠勤が会社側の負担になっていることは確かだろうと思いますので、治療の見込み等を踏まえてまずはこの先の働き方を会社と相談して認識を共有しておくのが良いように思います。なお、解雇する場合に30日前の予告、もしくは解雇予告手当（解雇日までの予告期間が30日に足りなかった日数×平均賃金1日分）の支払が必要だというのはその通りです。

内定取消

新卒就職活動資格詐称

【相談の背景】先日、ある企業から内定を頂きました。しかし、2次面接の際に語学力の話になり、実用英語技能検定何級?と聞かれ、「準2級を取得しています」と言ってしまいました。本当は取得していません。面接官はメモを取っていたように見えました。履歴書やエントリーシートには嘘の記入はなく、実用英語技能検定の件についても記入はしていません。しかし、そのような嘘をついた罪悪感に悩まされています。海外進出をしている企業ですが、採用において重大であったかは不明です。最終面接でも全く触れられませんでした。なお、募集要件に「TOEIC○○○点以上」といったものはありません。入社前に適性検査(英語を含むと思われます)を受けて配属先を決めるようです。証明書提出などで虚偽報告が発覚し、内定取消などありえるのでしょうか?明記していませんので、誤魔化そうと思えばできると思いますが、謝罪をするべきでしょうか?悩んでいます。不安です。よろしくお願いします。【質問1】内定取り消しになるのでしょう？

回答

ベストアンサー

確定的なことは言えませんが、一般的に虚偽申告の判明は内定取り消し事由にあたりうると考えられています。面接の際に質問があったということであれば、会社としてその点を一つの評価要素として認識しているはずです。より本質的に会社が求めているのは英検の結果ではなく英語力のはずですので相談されている方の英語力が会社の求める程度に達しているのであれば問題はないだろうとはいえますが、いずれにせよ虚偽の事実を申告してしまったことには変わりありませんし、このことが会社にとって好ましくないことも確かです。この先会社から問われないのであればあえてこちらから明らかにする必要はないとも考えられますが、相談されている方がこのことで不安を覚えたのであれば、できるだけ早い段階で会社に事情を説明し対応を委ねることが、相談されている方にとっても良いように思います。良い方向に向かう参考になれば幸いです。

役職手当

海外赴任時の降格に伴う賃金について

【相談の背景】現在　海外現地法人子会社の責任者として海外駐在員2年が経過してます。先日、日本本社より「今までの業務遂行について問題があり、責任者として不相応と言う判断で子会社の責任者から一般社員、日本本社　課長職から一般社員へ降格　さらに役職手当も無くなる」旨を口頭で説明を受けました。私は日本本社と現地会社から給与をもらっており日本からは額面保証、現地会社からは現地通貨と日本通貨の手取り保証の年俸制(ボーナス無)の給与形態でした。その後　降格に伴い、賃金変更の通知書が来たのですが、日本本社からの給与はほぼ変更なし、現地会社からの給与が手取りで約54%ほど減額されている状況です。ちなみに日本と現地の給与額の決裁権は日本本社にあります。【質問1】年俸制で降格に伴う賃金の変更は契約期間内でも合法なのでしょうか？現地会社からの給与減額幅54%は合法なのでしょうか？ちなみに給与通知は会社からの書面のみで私のサインはありません。

回答

ベストアンサー

人事権の行使としての降格は、労働力の適正配置の問題として一般的に会社側に広い裁量が認められています。もっとも、降格により基本給が減額されるような場合は、労働契約上の地位を不利益に変更する場合にあたり同労者の同意や、就業規則上の規定など契約上の根拠が必要と考えられます。従いまして降格に伴う賃金の変更が可能かは就業規則や契約の内容を確認される必要があるように思います。給与減額の幅は、賃金変更が可能だったとしてその変更が会社側の権利濫用にあたるか否かという枠組みで問題になると考えられ、その際54％の減額というのは労働者が被る不利益の程度が大きいという意味で一つの重要な判断要素になると考えられます。

歩合制

歩合給の支給条件変更について

【相談の背景】会社の給与についてですが、現在は基本給+歩合給（歩合給は利益の10%）となってます。今回のご相談は、会社が今後この歩合給の条件を変更しようとしている点について違法性があるのか確認したいです。主な条件変更、2パターンありまだ決まっていない様ですが①利益に対して歩合給を支給していたところを目標達成を条件として利益の数%歩合給がもらえる②歩合給の%を10%→5%に変更どれかに着地しそうです。【質問1】こういった歩合給の条件変更は違法ではないのでしょうか？もし条件変更がされれば今の収入が20万近くダウンしてしまいます。ちなみに補足ですが会社の業績は下がっておりません。

回答

賃金額等の労働条件の変更は、労働者と使用者の合意に基づいて行われるのが原則です（労働契約法８条）。また、原則として労働者との合意がないまま就業規則の変更によって労働者の不利益に労働条件を変更することはできません（同法９条）。しかし、就業規則の変更が合理的であり、かつ変更後の就業規則が労働者に周知されている場合には、例外的に労働者との合意がなくても、就業規則変更によって労働条件を労働者の不利益に変更することができるとされています（同法１０条）。従って、労働者が自由な意思に基づいて不利益変更に合意した場合、もしくは法定の要件を充たす形で就業規則が変更された場合には、労働者に不利益な労働条件の変更であっても違法とはなりません。お尋ねのケースで歩合給の条件変更は②は当然に、①も不利益変更にあたりうると思いますが、こうした条件変更が法的に許されるかは、労働者の合意があったか、もしくは就業規則の変更が適法か（労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性、適切な代替措置の有無、労働者との交渉の経緯等の事情に加えて、法律上必要な手続きが履践されているか）を具体的事情に照らして判断しなければわかりません（会社の業績が下がっていないというのは、不利益変更の必要性を否定する方向に働く一つの事情とはいえそうです）。今回予定されている条件変更につき、ご不安な点、ご不明な点があればぜひ一度弁護士などの専門家に相談されることをお勧めします。

労働

有給休暇について教えて下さい

【相談の背景】有給について教えて下さい。子供の病気で年に2回、１２歳位まで入院をともなう手術が必要で入院期間が一回の入院につき１週間、退院後に小学校復帰まで１〜２週間で計３週間かかります。入院期間は親の付き添いが、必要と言われております。それに準じた診断書もあります。同じ店舗の部署の責任者に10日間の有給をお願いしまたが前回も、同じ内容で有給を取得してるせいかこれ以上無理っ！許さないと言われ、今度は店長に相談すると直ぐに動いてくれ本部の私の部署の方に相談してくれ前回の有給は取得する事が出来ました。ただ、その時に本部の方から年に2回も10日前後、しかも１２歳まで私に対して特別扱い言ったら言い方悪いけどそんな長い期間の年に2回も店舗応援は無理だから家族で話し合ってなんとかして欲しいと言われました。仕事柄、私が抜けると店舗の部署が円滑に進める事が多少難しくなるので本部スタッフの応援がないと私の店舗の店長が許可しても有給をとる事は困難です。本部が応援は無理って言うイコール有給の取得は無理って言われてら事と同じに近いです。ネットで調べたら有給は労働者の、権利だから会社側から断る事は出来ない。会社側が言えるのは繁忙期等に時期をずらすくらいとなってました。本部に応援はこれ以上は無理と言われる以上、有給取得ができません。どの様に対応すればよいですか？【質問1】この場合の有給取得する為にどの様に本部と交渉すれば良いですか？【質問2】親族や家族で付き添いが出来る人がいない事を本部にはその時に伝えてる場合でも有給は取得できないですか？

回答

年休権は、①６カ月間継続勤務、と②全労働日の８割以上出勤の２つの条件を満たした場合に法定の日数の年休を取得する権利として当然に発生します（労基法３９条１項）。そして、労働者がその有する年休日数の範囲内で具体的な休暇の始期と終期を特定して使用者に通知するだけで年休は成立します。使用者の承認を得る必要はありません。使用者は、事業の正常な運営を妨げる場合に、労働者の指定した時季を変更することが認められているめられている（使用者が代わりの年休日を提案することもありますがこの提案に応じるかは労働者の自由です）だけ、というのが年休の取扱いの基本です（労基法３９条４項但書）。そして、「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、当該労働者のその日の労働が、所属する事業場のその日の業務運営にとって必要不可欠であり、当該労働者が就労しないと事業場全体の業務が阻害される場合をいうと考えられています。相談された方の雇用契約の内容、勤務実績やお勤めの職場の労使間での取り決めなどを確認しなければ正確なことは言えませんが、すくなくとも一方的に会社が年休取得を妨げてはならないことや、会社は労働者が希望する時季に年休が取得できるよう状況に応じた配慮をすべき義務を負っていることは確かです。もちろん会社としても「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたるか否かを検討し、あたらないとしても代わりの人員を確保する等の対応が必要になるため、ある程度余裕をもって年休の取得を申し出るべきとはいえますが、お尋ねのケースのように事前に会社から希望するような年休取得は認めないとすることは到底許されません。とはいえ働きながら会社と交渉をすることはいろいろな意味で負担の大きい作業です。お困りであれば弁護士に相談をして必要であれば会社との交渉をお願いをしてもよいように思います。

内定辞退

雇用契約書へサインした場合に辞退できるかについて

【相談の背景】現在転職活動中です。現状、A社から内定をもらっており、内定承諾期限(雇用契約書へのサイン〆切)は8/12となっています。※エージェント経由で内定済み尚、入社予定日は10/1です。一方、第一志望であるB社の最終面接は8/17予定で、結果は8/19に出る予定です。私としては、第一志望であるB社の面接結果を待ってから、A社へサインするかどうかを判断したいのですが、内定承諾〆切の延期は難しそうです。尚、A社の転職エージェントは私がB社を受けていることを知っている状態であるため、A社のサインをした後にエージェントがB社を辞退したか私に聞くだけでなく、B社に確認するのではないかと不安です。※転職エージェントがこのような行為をすることはないと思いますが、、【質問1】内定承諾期限を8/19まで延期する交渉が却下された場合、A社へサインした状態で、B社の最終面接に臨もうと思います。B社で内定が出た場合、A社へサインした雇用契約書は辞退できますでしょうか。【質問2】A社へのサインをしたことがB社に分かることはありますでしょうか。【質問3】B社の内定が出た場合、A社を辞退するまでは、A社とB社両社への雇用契約書をサインしている状態となりますが、問題ないでしょうか。【質問4】辞退する際に、転職エージェントやA社から損害賠償を求められることはありますでしょうか。

回答

内定を承諾すると法的には、通常その企業との間で雇用契約が発生します。したがって、内定承諾後に労働者側の意思でその内定を辞退することは、法的には辞職と同視されるといえます。辞職は、期間の定めのない雇用契約の場合、申し入れの日から２週間経過により終了するとされており（民法６２７条１項）、期間の定めのある雇用契約の場合は、「やむを得ない事由」が必要とされています（６２８条）。従って、相談されている方とA社との契約が有期契約であった場合には、内定承諾期間を延長してもらえないのであれば、B社から内定をもらった段階でA社と交渉をして内定を辞退し（法的には雇用契約の合意解約）、A社との交渉がうまくいかない場合にはB社の内定の方を辞退すべきように思います。もっとも、A社との雇用契約が無期雇用であった場合であっても、内定後の辞退は採用企業、エージェントのいずれにとっても損失が生じることが考えられます。だからといって本来の希望と異なる会社に入社すべきとはなりませんが、まずはエージェントに相談をして穏便な形で内定辞退を伝える方法を考えるべきように思います。内定を辞退することでエージェントやA社から損害賠償を求められることは考えにくいですが、内定辞退に際して積極的に虚偽の事実を告げる等していた場合にはそのことで法的な責任を負う可能性は否定できません。期限まで日にちがない状況ですが、まずはエージェントに状況と希望をきちんと伝え、それでも希望のように話が進まない場合には弁護士などを間に挟んで交渉することを考えてもよいかもしれません。

懲戒処分

部下から上司への暴言

【相談の背景】私の夫(国を守る仕事、幹部)が部下(非幹部)から、「てめえ、来いや！」と詰め寄られた上で暴言を吐かれ、周囲が制止に入りました　夫の上司は懲戒案件とせず隠蔽をはかりました【質問1】両者がパワハラ及び隠蔽で懲戒処分される可能性は高いですか？また、部下を刑事罰や民事で罪を問うことは可能ですか？

回答

職場のパワーハラスメントは、「職場において行われる①優越的な関係を背景にして行われる言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、➂労働者の就業環境が害されるもの」と定義されています。部下から上司に対する言動であってもパワーハラスメントにあたりうるとされていますが、①との関係で、当該行為を行う者（同僚または部下）が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるなど同僚や部下が実質的に優越的な立場にあることが必要だと考えられています。ご相談いただいている方とその部下の方の関係が明らかではありませんので正確なことはいえませんが、本件がパワハラにあたるかは上記判断基準を参考にされてください。もっとも、当該行為がパワハラに当たらないからといって暴言を吐くことなどが許されるわけではありません。その内容や態様によっては暴言を吐いた者が刑事責任（暴行、脅迫）、民事上の責任（不法行為に基づく損害賠償責任）を負うことが考えられます。また、労働者の職場内での粗暴行為を放置、黙認することは使用者の安全配慮義務違反となる可能性もあります（相談されている方の勤め先が一般企業でない場合であっても国や地方公共団体に同様の義務違反が観念される場合はあります）。いずれにしても具体的な事情をお聞きしないと正確な見通しをお伝えすることができませんので、一度専門家にご相談なさってはいかがでしょうか。

親権

親権、監護権について

【相談の背景】お互い同意の上で、親権は妻、監護権者は父親の私にして実際は親権者である妻が、子供（3歳）との同居をすることは可能でしょうかよろしくお願いいたします【質問1】協議離婚に向け条件について話し合い中なのですが、親権に関して質問させてください離婚後はお互い近くに住み共同養育をしていく意向です条件については協議書を作成し、公正証書にする予定です

回答

民法は一定の場合に親権と監護権を切り離して考え、親権者と監護者が異なる場合があることを認めているので、親権と監護権を父母に分属させること可能です。また、親権を母、監護権を父と定めたからといって、親権者である母が子と同居できないということはありません。もっとも、監護権は子の身上監護にのみ関わるものなので（財産管理には関わらない）、監護権と親権を分属させておきながら親権者が子と同居するとなると監護権者は事実上子の養育に関わる機会を奪われてしまうおそれがあります。離婚後も父母が子の利益を考え、協力関係を維持できる状態にあれば問題ありませんが、そうでなくなる可能性も考慮しておく必要はあるように思います。公正証書を作成するということですが、子の養育監護に関する条項については上記の懸念も踏まえてよくよく検討されることをお勧めします。ご相談いただいている方の具体的なご事情を承知しないままの回答ですので失礼がありましたらご容赦ください。

労働条件

ストレス性障害で会社を長期的に休んだことを理由に解雇されることはありますか？

【相談の背景】外資（アジア）企業の日本支社に勤めるものです。言われる覚えのないパワハラを部下から本国の人事へ報告され、会社が第三者機関へ依頼して調査を行なっています。自分としても大きなショックを受けており急性ストレス障害と診断され、現在、精神科に通っております。場合によっては中長期間の休みを、と先生からアドバイスを受けたのですが、雇用契約書の一部には、精神的、または肉体的に障害があり、職務を遂行するのに適さないと見なされる場合は会社が適用法に従い、雇用を終了することがあります。という文言があり、診断書があっても雇用終了されてしまうでは、不安で休暇申請をする勇気がありません。【質問1】この文言があっても自分の経緯で診断書をもとに休みを中期的に取っても会社から解雇される可能性がありますでしょうか？

回答

法律上は、労働者の業務上の負傷、疾病による休業期間とその後３０日間は解雇が禁じられています（労基法第１９条　ただし業務上の事由による負傷、疾病の労働者が療養開始後３年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合等一定の場合を除きます）。したがいまして、お示しいただいた雇用契約の条項は、業務上負った精神障害に関しては適用できないように思います。もちろん、会社が、相談されている方の不調が業務に起因しないと判断して同条項を適用する可能性はあります。しかし、会社が従業員のメンタルヘルスに関する情報を把握した場合において、その情報を従業員の健康確保に必要な範囲を超えて、当該従業員に対して不利益な取り扱いを行うことはあってはならないという指針（「平成 27 年 11 月 30 日健康保持増進のための指針公示第６号」）も示されていることからずれば、ご相談いただいている方を当該条項に基づいて解雇することは不合理だとの判断がなされるのではないでしょうか。いずれにしましても心身を壊してしまっては元も子もありません。医師の診断も出ているということであれば弁護士を通じて、傷病休職を含む適切なメンタルヘルスケアを会社に対して求めるべきように思います。

タイムカード

30分の無給時間について

【相談の背景】現在、8:00から18:00までのアルバイト勤務をしております。【質問1】タイムカードは、8:00までに打刻しなければ遅刻になります。しかしながら、時給の発生は8:30からと言われました。毎回30分のタダ働きが腑に落ちません。請求する権利はありますでしょうか?

回答

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。また、労働時間には実際に作業を行う時間のみならず、作業の準備や整理を行う時間も含まれると考えられています。ご相談いただいたケースでは、タイムカードを打刻してからの30分間が実際にどのような時間にあてられているかにもよりますが、そもそも会社から8時までにタイムカードを打刻するように指示されているようですので、タイムカード打刻以降の時間は労働時間にあたり賃金が発生している可能性はあるように思います。お勤め先にこうした考え方を伝えても取り扱いを改めてもらえない場合には、労基署等の期間もしくは弁護士等の専門家に相談なさるのもよいと思います。

誓約書

アルバイト辞めるとき

【相談の背景】2週間後にアルバイトを辞めたいと店長に伝えたところ、契約上2ヶ月前とあるし、最低でと1ヶ月前に言ってもらわないとダメでからと言われました。もう来月のシフトも出てるしと。民法上、2週間前に退職の意思を伝えれば問題ないと思うことも伝えても、民法は民法で、会社の契約とは別だからと言われました。また、時給が1400円から勝手に1200円に変更されたら困るでしょ？と言われて、困りますと答えたら、それと同じことしていると言われて、これはそもそも論点がズレてるし、会社が勝手に時給を変えることが可能なのかと言う疑問も生まれました。【質問1】来月のシフトが出ていて、契約書面上2ヶ月前に申告言うみたいな記載がある場合、2週間前に辞めることはできないのでしょうか？【質問2】辞めることを申告してから2週間後に行かないという選択を取っても良いでしょうか？(どうしても1ヶ月は働いてもらうと言われた場合です)【質問3】民法と契約書類など就業規則等は全く関係ないことなのでしょうか？【質問4】店長が2週間前に辞めるのはダメ、絶対1ヶ月働いてもらうと言われた場合、どうしたら良いですか？

回答

労働者の意思で会社を辞めること（辞職）が認められるかは契約形態によって異なります。相談された方が期間の定めのない雇用契約を締結していた場合には、辞職を申し出た日から２週間の経過により雇用契約は終了します（民法627条1項）。雇用契約に期間の定めがある場合（アルバイトということであればこれに該当すると思われます）には、契約期間途中の辞職は「やむを得ない事由」が必要とされています（民法628条）。もっとも、有期契約であっても契約期間の初日から１年を経過した後は、いつでも辞職することができるとされています（労働基準法附則137条）。アルバイトということであれば有期雇用であることが考えられますが、まずはご自身が直ちに辞職できるケースに当たるのかをご確認ください。直ちに辞職できるケースに該当しなかった場合には、雇用契約、就業規則等で２か月前までに辞職の申し入れが必要とされている以上、直ちに（もしくは申出から２週間経過後）出勤を止めてしまうことは契約違反にあたるおそれがあります。どういったご事情でお辞めになるのかにもかかわりますので会社とうまく折り合いがつかない場合は専門家に相談されるとよいと思います。

安全配慮義務

業務中の事故による死亡による労災と会社への慰謝料請求について

【相談の背景】父（70代）が業務中にトラックから降ろす荷物の下敷きになり亡くなりました。トラックの荷台より低い場所に荷物を降ろす際に荷降ろし側の昇降機で荷台と高さを合わせる様に降ろす先の台の高さを調節しなければならないのですが、父は降ろす先の台を上げ忘れたまた荷物を引っ張って降ろそうとした為、段差で足を踏み外し、数百キロの荷物が荷台から倒れてきて下敷きになりました。当時父一人で作業しており、荷受け側（別の会社）に一名おりましたが、別の作業をしており、荷物を降ろす所を見ていません。事故の連絡を受け遺体の引き取りに向かった際に警察署で父の会社の社長とお会いし、葬儀にも参列して頂きましたが、謝罪はありませんでした。その後、父が事故にあった現場を見せてほしいと伝え、父の職場の方に案内して頂きましたが、社長は不在でそのまま父の職場の方に荷物の引き取りで伺ったのですが、事前に連絡しているにも関わらず社長は不在でした。葬儀代は全額父の会社の方から申し出て頂き直接葬儀社へ支払って頂きましたが、あと会社側がすべきことは労災申請で終わりなのでしょうか？母は人生に失望し毎日泣いてこれからどう生きていけば良いのか不安で仕方ないと嘆いています。頼みの遺族年金も少ししかなく、労災が認定されてもアルバイトの為、労災年金の金額も少ないです。会社に保証を伝えるだけで支払い額を提示してもらえるのでしょうか。【質問1】会社として安全配慮義務違反があったのではないかと考えておりますが、こういった場合、会社からの保証（慰謝料）などは無いのが普通でしょうか？またこのケースでは勝訴の見込みがあるのでしょうか？

回答

突然の不幸に遭われたとのことで、心中お察しします。業務災害については安全配慮義務違反があれば債務不履行を理由とする損害賠償請求ができます。また、事業者に故意・過失等があれば、不法行為責任に基づき損害賠償請求することも可能です。労災保険による給付を受けたとしても、その給付は損害の填補とみなされるだけですので、それ以上に損害が発生するようであれば債務不履行責任、不法行為責任追及の余地はあるといえます。また、労災保険制度では、精神的損害（慰謝料）に相当するものは支給されないため、慰謝料を請求するのであれば民事上の損害賠償請求するよりほかありません。ご相談いただいたケースでは民事上の責任を追求しうる余地があるように思いますが、正確な判断は詳細に事情をお聴きしなければわかりません。お辛いところとは思いますが早急に専門家にご相談なさってください。

転籍

転籍対象外業務に従事している正社員の転籍は正当な転籍か？

【相談の背景】疑問をスッキリさせたいので相談します。数か月前、グループ会社の再編が通知され、説明会が開かれました。～以下、通知要約～内容は、A社のX部がグループ内B社へ吸収合併をするとのこと。該当社員は転籍という形となり労働契約も変更となりますが、業務内容は今の業務を継続ということで変更はないです。しかし、例外として、A社X部のα業務はB社への転籍はなく、A社Y部に加わるとのこと。～以下、私状況～私は新卒入社して２年目に入った正社員です。新人研修後X部にてα業務に従事してきました。しかし、転籍対象となりました。説明会後、上司に「なぜ自分が選ばれたか」と尋ねました。上司は、「君はまだ教育中であり、α業務を一人でできる社内資格を持っていないから。あと、Y部に残すのは最低限の人員だけ。」と返答。B社へ転籍後は退職者の業務を引き継ぐ事を予告されています。まだ合意書に印を押していない状況です。～同業務に携わる人の状況～私の一つ上の先輩は説明会前に資格を取得し、転籍対象にはならず。同僚のα業務と転籍対象業務を２刀流でできる人は転籍対象です。～疑問～・通知文書と私の状況は矛盾してると思われるため不当ではないか（α業務のみの従事なのに転籍対象であること）※労働組合に相談したところ、「会社ってそういう組織だから、上司ともっと話し合って」と、慰めモードです。【質問1】～疑問～に書いた通り、通知文書と私の状況は矛盾していないか。または不当な転籍ではないか。【質問2】不当ならば、A社へ残留もしくはB社へ転籍後A社の労働契約を引き継げることは可能か。【質問3】労基に相談しても状況は変わらないと思うか。

回答

転籍は、現在在籍している会社との労働契約関係を終了させて、新たに別の会社との間に労働契約関係を成立させる人事異動ですので、会社が独断で有効に行うことはできません（労働者の個別同意が必要です）。事前に包括的同意があったとして個別の同意がない場合でも転籍を有効とする裁判例はありますが、相談されている方が自分が転籍対象にさせられることに納得できないのであればまずは転籍には同意せず現在在籍している会社に残る意思を会社に示せば、法的には別の会社に転籍させられることはないといえます。もし転籍の要請を受けるという場合には、転籍先での労働条件が現在の労働条件から不利益に変更されていないか必ず書面により確認するようにしてください。もっとも、上記はあくまでお書き頂いたお話しから一般的にいえる範囲での回答です。いずれにしても会社との交渉が必要になることが予想されますので適切に対応するためには専門家へ直接相談されるのがよいと思います。

退職届・退職願

退職の意思なく、退職の話が進んでいます

【相談の背景】先日、社長と専務と私の3人で話し合う機会がありました。その際、これからも仕事を続けたいか正直に話してくださいと言われたので以前から興味のあった、業界に行きたいと伝えました。すると、社長と専務は引き止めはしないから夢に向かって頑張ってくださいと言ってくれました。　専務は7月でも8月でも面接に行く日が決まれば休みにするから教えてください　と言ってくれました。しかし、その日の夜に社長は私が辞めた後の社員を募集しました。翌日、出社して、もし転職が上手くいかなかったら、この会社に残りたいと伝えました。しかし、社長はあなたが他の会社に内定が決まってると思ったので求人を募集した。他の人を採用したいので辞めて欲しい。私の勘違いで話を進めてしまったので明後日から有給にしてあげるから、転職活動をして。と言われました。私は退職届の提出など一切しておりませんし、今すぐ辞めるとも言っていませんが、会社からの貸与品の返却や社員の前で、明後日で〇〇さん辞めることになりました。と言われました。社長と専務は親子で社長は、70歳を過ぎた、おばさんで判断力があるのか、よくわかりません。【質問1】現在、私は転職先を探していますが社員全員の前で、退職することを言われてしまった上、貸与品を返却してしまったので、辞めないといけませんか？生活もかかっているので、厳しいです。【質問2】せめて、転職先が決まってから退職の話を進めて欲しかったです。先日の話し合いの際には、専務には7月でも8月でも転職の面接に行ってきなさいと言われて、まだ猶予があると思っていました。

回答

本件では、一連のやりとりで辞職もしくは労働契約の合意解約が認められるかが問題になると思われます。この場合、いずれにしても相談者様に労働契約を解消する意思があることが前提ですので、お聞きした事情からすれば辞職も労働契約の合意解約も認められないといえそうです。もし相談者様に転職の意思があって、会社としてもその意思を尊重してくれるということであれば、直ちに辞めるという話しはきちんと拒んだうえで、転職活動の結果が出るまでの間の働き方を会社と相談なさるのもよいのではないかと思います。

誓約書

競業他社への転職禁止の誓約書を無視できるか

【相談の背景】退職する際に、同業他社への転職を禁止する旨に承諾したとする誓約書へのサインを求められました。入学時に渡された就業規定にそのような書類の提出を求められる、ということは求められていません。実際に同業他社へ転職するのですが、その誓約書にサインをしないことで現職の人と揉めることもしたくはないです。【質問1】同業他社への転職を禁止することに承諾して、実際、同業他社へ転職し、それが分かった際に問題になりますか。誓約書には、退職後1年間など、期間の定めもないです。

回答

退職後に同業他社への転職を禁止する旨の誓約書を作成することによって会社が実際に転職を禁止することが許されるかは、①その誓約書が自由な意思に基づいて作成されたものであること、②転職禁止の目的・必要性、退職者の地位・業務、転職が禁止される業務の範囲・期間・地域、代償措置（退職金の上積み）等の事情によって判断されます。もし、①、②などから考えても転職を禁止することが有効と判断される場合には、会社から損害賠償、転職先での協業行為の差し止め請求がなされる可能性はあるように思います。

労働基準法

労働基準法についてききたい

【相談の背景】私の知り合いの話なんですが会社を辞めたくても辞めさせてくれないらしくあなた以上にできる人が居ないそっちの都合ばかり考えるな保留にしろと言われた契約には身内がなくなった場合や先生が地元に帰った方がいいと言われた場合精神的な病気の場合辞めるという契約をしたそうです【質問1】この場合違法にならないのですか？

回答

労働者からの一方的な労働契約の解約である辞職は、原則として自由です。民法627条１項に原則として２週間前の予告を要するという制約はありますが、それ以外に特に辞職を制限されることはありません。したがって、会社から辞職を認めてもらわないと辞めれられないということはありません。他方で、相談の背景に書かれているご事情からすると会社からかなり強く慰留されているようですが、会社が辞職を思いとどまるように説得すること自体は直ちに違法となるものではありません。辞めたいというお気持ちが固いのであればその意思を書面等で会社に明確に示して、退職の手続きを粛々とお進めになるのがよいように思います。